通过员工敬业度调查，管理者、工会、培训部门可以了解员工对工作和组织的忠诚态度，根据客观的数据分析预测员工的工作稳定性和持续性提供信息；识别“最佳团队”，推广先进管理经验；为组织管理服务提供参考依据。

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一组调查显示，中国企业只有8%的雇员高度敬业，67%的雇员中度敬业，高达25%的员工敬业度非常低！这是一组让任何一位企业管理人员都不得不重视的数据。为什么会有如此低的员工敬业度？是谁扼杀了员工的敬业度？

从2007年底到2008年初，盖洛普在全球范围内进行了一次“员工敬业度和工作环境研究”，据此于2008年10月发布的调查报告显示，中国员工的敬业度指数大大低于美英等发达市场，同时也低于泰国等一些亚洲邻国。

在中国，敬业员工的比例为9%，怠工员工为19%，其余的为从业状态，即把本职工作做好，没有特别多的激情去做分外的事情。将敬业员工的比例和怠工员工的比例相比，就得出了员工敬业度指数，在中国，这一指数约为0.5：1，即有一个敬业的员工，就有两个怠工的员工，而美国的敬业度指数是1.5:1，澳大利亚和巴西的敬业度指数都是1.2:1，泰国的敬业度指数是1:1，英国的敬业度指数则是0.7:1。

盖洛普分析中国企业员工敬业度低于许多国家的原因有三：

一是中国产业结构中，仍以第二产业企业为主导。而调查显示，和服务性行业相比，第二产业的员工敬业度相对较低。

二是中国企业管理还没达到重视人的阶段。中国企业以传统管理模式为主，而传统的管理模式重视流程化管理，组织形式偏重等级化的制度，对人的因素的重视程度较低。

三是中国劳动力构成结构中，受教育程度较高的员工比例仍不高。调查显示，员工受教育程度越高，其敬业度也越高。

调查显示:敬业度低缘于发展机会少和管理水平低

在另一组调查中，“员工职业发展机会”和“直接上级管理水平”成为影响员工敬业程度的关键词，在参加调查投票的1382人中，有半数以上人的选择集中在了这两个因素上。而福利待遇并非是影响员工敬业度乃至决定跳槽的最主要原因，与之相比，公司对员工的认可程度更能激发企业对于员工的向心吸引。尽管研究发现，员工敬业度和业绩有很大的关联。盖洛普全球数据库表明，员工敬业度调查得分最高的25%的团队与得分最低的25%的团队相比，生产效率提升38%，利润率提升27%，客户满意度提升56%。做一个简单的推算，如果我们能把敬业度指数从0.5:1提高到1:1，那GDP增幅就能提高1个百分点，如果能够提到1.5:1，就能提高2个百分点。

是不是仅仅提高了员工敬业度，就能立杆见影地取得高效呢？事实上，员工敬业并不必然带来企业的高额效益，只有在员工敬业的基础上，企业同时在绩效管理、授权、资源配置、培训等方面予以有力的支持，员工的“敬业”才会变成“有效”，企业才会赢得更高的效益。